Mikä ihmeen kilpailukieltosopimus?

Kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan sopimusta, jonka työnantaja solmii työntekijän kanssa joko työsuhteen alussa tai matkan varrella. Kilpailukieltospimuksen nimen mukaisesti yritys voi pyrkiä hillitsemään työntekijän osalta itselleen epäedullista kilpailua työntekijän siirtyessä toisen työnantajan palvelukseen. 

Käytännössä tämä tarkoittaa siis sitä, että sopimuksella pyritään rajoittamaan työntekijän mahdollisuus solmia uusi työsopimus kilpailevan tahon kanssa tai vaihtoehtoisesti harjoittaa itse kilpailevaa toimintaa puolen vuoden- vuoden aikana työsuhteen päättymisen jälkeen. Varsinaisen työsuhteen aikana sekä työntekijää että työnantajaa sitoo lojaliteettivelvollisuuden periaate. Lojaliteettivelvollisuudella tarkoitetaan sitä, että molempien osapuolten tulee ottaa huomioon myös vastapuolen edut.

Kilpailukieltosopimuksen kaltainen järjestely luonnollisestikin rajoittaa huomattavalla tavalla työntekijän oikeutta valita työnantajansa vapaasti, jolloin pidemmästä sidonnaisuudesta (yli 6 kk) joutuu työnantaja maksamaan kohtuullisen korvauksen. Korvauksen kohtuullisuuteen ei lainsäädännön taholta ole aiemmin annettu selvää määritelmää, vaan korvauksen suuruus on tilanne- ja sopimuskohtaista, kuitenkin huomioiden sidonnaisuuden ajalta koituneet ansionmenetykset. Pisimmillään kilpailukieltosopimus voi sitoa työntekijää vuoden verran. Alle puolen vuoden kilpailukielloista työnantaja ei kuitenkaan tämän hetken lainsäädännön mukaan ole velvollinen maksamaan korvausta.

Siinä missä sopimuksen velvoittama korvauksen maksaminen sitoo työnantajaa, sitoo se yhtälailla osaltaan myös työntekijää. Mikäli työntekijä kilpailukieltosopimuksesta huolimatta ottaa vastaan työtä, jonka katsotaan rikkovan sopimusta, lankeaa työntekijän maksettavaksi sopimussakko, jonka suuruus vaihtelee korvauksen tavoin, ollen kuitenkin maksimissaan kuuden kuukauden palkkaa vastaava summa.

Kilpailukieltosopimus on voimassa vain työntekijän irtisanoessa itsensä. Sen sijaan työsuhteen päättyessä työnantajan toimesta raukeaa myös kilpailukieltosopimus rajoitteineen.

Eri aloilla on vallinnut erilaisia käytänteitä sen suhteen, kuinka yleistä kilpailukieltosopimuksen laatiminen työntekijöiden kanssa on ollut. Kuitenkaan pelkkä yrityksen halu suitsia kilpailua ei riitä kilpailukieltosopimusten laatimiseen. Vaikka nykyisen käytännön mukaan aivan tavallisille keskivertotyöntekijöille on voitu laatia kilpailukieltosopimus “varmuuden vuoksi”, tulisi kuitenkin todellisuudessa sopimuksen laatimiselle olla aidosti painavat syyt. Milloin sopimus siis on syytä solmia?

Milloin on syytä solmia kilpailukieltosopimus?

Tyhjentävää listaa erityisen painavista, kilpailukieltoon oikeuttavista syistä ei voida laatia, mutta tiettyjä perusteita voidaan tunnistaa. Painavaksi syyksi rajoittaa työntekijän mahdollisuutta työllistyä kilpailevalla taholla voidaan katsoa yrityksen toiminnan laatu huomioiden esimerkiksi työntekijän huomattava asiantuntijuus, liikesalaisuuksien tuntemus esimerkiksi tuotekehityksen osalta sekä yrityksen antama erityiskoulutus. Näiden siirtyminen työntekijän mukana kilpailijan leiriin voidaan katsoa todelliseksi uhaksi yrityksen näkökulmasta, ja siten perusteeksi laatia kilpailukieltosopimus. Tällöinkin tulee kuitenkin huomioida työntekijän mahdollisuus hankkia elantonsa osaamistaan vastaavalla työllä.

Milloin kilpailukieltosopimus sitten ei ole tarpeen? Sopimus ei juurikaan palvele yrityksen tai työntekijän tarpeita, mikäli kyseessä on suorittavan tason työntekijä, joka ei ole olennaisella tavalla tekemisissä yrityksen tutkimuksen, tuotekehityksen tai liikesalaisuuksien kanssa.

Kilpailukieltosopimuksia ei voida myöskään solmia koskemaan toimitusjohtajia, joiden kohdalla myöskään työsopimuslakia  ei sovelleta samoin kuin muiden työntekijöiden kohdalla.

Lakimuutos – milloin ja mikä muuttuu (ja mikä ei?)

Nykyiseen kilpailukieltoja koskevaan työlainsäädäntöön on tulossa muutoksia mitä suurimmalla todennäköisyydellä 1.1.2022 alkaen. Hallitus on antanut vuoden 2020 lopulla esityksen lakimuutoksesta eduskunnalle, jolla esitys on yhä käsittelyssä. Mitkä sitten olisivat merkittävimmät muutokset lain astuessa voimaan?

Olennaisimpia ehdotettuja muutoksia on neljä:

Ensimmäinen muutos aiempaan on korvausvelvollisuuden laajeneminen. Aiemmin alle puolen vuoden kilpailukieltosopimus ei ole velvoittanut korvaamaan työntekijän mahdollista ansionmenetystä. Toisin sanoen työntekijä ei ole voinut työllistyä kilpailijalle irtisanoutumisen jälkeen puoleen vuoteen, eikä hänelle ole maksettu kyseiseltä ajalta minkäänlaista korvausta vapautensa rajoittamisesta. Lakiuudistuksen myötä korvausvelvollisuus laajenee koskemaan kaikkia, myös jo olemassa olevia kilpailukieltosopimuksia. Näin ollen myös vanhat alle puolen vuoden kilpailukiellot velvoittavat työnantajan maksamaan korvausta kilpailukiellon ajalta, mikäli työntekijä irtisanoutuu itse vuoden vaihteen jälkeen.

Laajemman korvausvelvollisuuden lisäksi lakiuudistuksen myötä myös korvauksen suuruuteen on otettu kantaa. Maksimissaan kuuden kuukauden mittaisista kilpailukielloista tulee työnantajan maksaa korvaus, joka vastaa suuruudeltaan 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta. Mikäli kilpailukielto sitoo työntekijää 6-12 kuukautta, tulee hänelle maksaa korvaus, joka vastaa 60 % hänen tavanomaisesta palkastaan. Tällöin korvaus on siis suuruudeltaan kaikilta kuukausilta sama. Tavanomaisen palkalla tarkoitetaan keskimääräistä tuloa, jonka työntekijä ansaitsisi, mikäli hän jatkaisi toimessaan.

Sen lisäksi, että korvauksen määrä on aiempaa selkeämmin määritelty, tuo uudistus mukanaan myös pääsäännön korvausten maksamiseen. Uudistuksen jälkeen korvaukset tulee maksaa rajoitusajalta normaaleina palkanmaksupäivinä. On olennaista huomata, että vaikka maksut tapahtuvat palkanmaksupäivinä, kyse ei ole palkasta, vaan korvauksesta, eli ne eivät kerrytä työeläkettä. Korvausta ei saa sisällyttää palkkaan työntekijän ollessa vielä työsuhteessa, vaan korvauksen maksamisesta tulee sopia työsuhteen päätyttyä (irtisanoutumisen jälkeen). Työnantaja ei myöskään voi välttyä korvauksen maksamiselta ilmoittamalla irtisanoutuvalle työntekijälle irtisanoutumisen jälkeen, että työntekijän ei tarvitsekaan noudattaa kilpailukieltosopimusta.

Neljäntenä olennaisena muutoksena aiempaan lainsäädäntöön ovat muutokset työnantajan oikeudessa irtisanoa sopimus. Työsuhteen aikana työntekijän työtehtävät saattavat muuttua, jolloin kilpailukieltosopimus ei välttämättä enää ole perusteltu hänen kohdallaan. Tällöin työnantajalla on mahdollisuus irtisanoa sopimus yksipuolisesti, kuitenkin niin, että sopimuksen irtisanomisaika on ⅓ sopimuksen sovitusta rajoitusajasta ja vähintään 2 kuukautta. Käytännössä siis puolen vuoden kilpailukiellon irtisanomisaika on 2 kuukautta, vuoden kilpailukiellon 4 kuukautta. Työntekijän irtisanoutessa työnantajan oikeus irtisanoa sopimus yksipuolisesti raukeaa.

Näistä muutoksista huolimatta kaikkea ei kuitenkaan pistetä uusiksi. Lakiuudistuksen jälkeenkin sopimuksen laatimiseen tulee olla painavat perusteet ja kilpailua rajoittava aika on edelleen maksimissaan yhden vuoden pituinen. Ennalleen jää myös se, ettei kilpailukieltosopimus sido työntekijää, mikäli työsuhde päättyy työnantajasta johtuvista syistä ja se, että sopimusta rikkoessaan työntekijä on yhä velvollinen maksamaan sopimussakon entiselle työnantajalleen.

Voit halutessasi tutustua hallituksen esitykseen vielä tarkemmin täältä. 

Siirtymäaika – aika tarkastella omia sopimuksia?

Kilpailukieltosopimusta koskevan lainsäädännön viilaamisella halutaan suitsia perusteettomien kilpailukieltosopimusten solmimista. Lain uudistukselle on ehdotettu hallituksen toimesta vuoden siirtymäaikaa. Tänä aikana yrittäjän onkin hyvä luoda perusteellinen ja arvioiva silmäys omiin sopimuksiin ja niiden tarpeellisuuteen, sillä kuten aiemmin todettua, korvausvelvollisuus tulee laajenemaan kaikkiin voimassaoleviin, myös ennen lakiuudistusta solmittuihin sopimuksiin. Jos yrittäjä tarkastuksen tehtyään toteaa, ettei kilpailukieltosopimuksia ole enää syytä pitää voimassa, on sopimukset mahdollista irtisanoa siirtymäajan puitteissa ilman irtisanomisaikaa. Turhien kilpailukieltosopimusten karsiminen onkin lopulta kaikkien voitto: yritys voi välttää korvauksista koituvat ylimääräiset kulut, työntekijän on mahdollista työllistyä ammatillista osaamistaan vastaaviin tehtäviin ilman turhia rajoituksia, siis win-win!

Kysy lisää apua Pasilta,
Valjaan toimitusjohtajalta

Varaa etätapaaminenOta yhteyttä

Author: Henna Wright