Mikä on palkka-avoimuusdirektiivi?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi (2023/970) on koko EU:ta koskeva direktiivi ja yksi merkittävimmistä työoikeudellisista muutoksista vuosiin. Sen keskeinen tavoite on poistaa sukupuolten väliset palkkaerot sekä varmistaa, että samantasoisesta työstä saadaan samantasoista palkkaa. Tähän tähdätään vahvistamalla työntekijöiden oikeutta tietoon ja ohjaamalla työnantajia läpinäkyvämpään palkkapolitiikkaan.
Suomessa direktiivin on tarkoitus astua voimaan kansallisessa lainsäädännössä 7. kesäkuuta 2026. Hallituksen esitys aiheesta on kuitenkin viivästynyt alkuperäisestä aikataulusta, jolloin direktiivin voimaanastuminen viivästynee. Viivästymisestä huolimatta direktiivin toimeenpano ei kuitenkaan ole minnekään katoamassa, joten tilanteen kehittymistä seuraillessa on hyvä ottaa haltuun mistä palkka-avoimuudessa on oikein kyse.
Mitä direktiivi sitten käytännössä tarkoittaa?
Pitääkö tästä eteenpäin siis maksaa kaikille saman nimikkeen alla työskenteleville samaa palkkaa? Ei, palkka-avoimuus ei tarkoita tätä. Palkka-avoimuuden olennainen elementti on ajatus siitä, että työnantajan on luotava yritykseen palkkarakenne, jossa palkan perusteet voidaan arvioida työtehtävän kannalta olennaisilla kriteereillä. Kriteeristöön voivat vaikuttaa paitsi työtehtävän edellyttämä koulutus, myös esimerkiksi kokemus, vastuunkantoon liittyvät tekijät, fyysinen ja henkinen kuormitus, erinäiset työolosuhteisiin liittyvät tekijät sekä muut työntekoon vaikuttavat tekijät. Kriteerien tulee olla sekä todennettavissa että kaikille yhtenäiset.
Entä voiko työntekijä vaatia työnantajaa kertomaan paljonko kaikki kollegat saavat palkkaa? Tätäkään palkka-avoimuus ei tarkoita. Direktiivin astuttua voimaan työntekijällä on oikeus saada kirjallisesti työnantajalta tieto työntekijäryhmän keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevien osalta. Työntekijä saa myös pyytää tietoonsa kriteerit, joiden mukaan palkkaus toteutuu.
Palkka-avoimuuden voimaanastuminen vaikuttaa myös rekrytointiin. Jatkossa työnantajan on ilmoitettava alkupalkka tai palkkahaitari joko työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen työhaastattelua. Palkkaepätasapainon siirtymistä työpaikasta toiseen pyritään myös ehkäisemään sillä, ettei työnantaja saa enää kysyä hakijalta tämän nykyistä tai aiempaa palkkaa.
Keitä palkka-avoimuus sitten koskettaa?
Hei alkuun on hyvä huomata, että palkka-avoimuus koskee heti voimaan astuttuaan kyllä kaikkia työnantajia, MUTTA raportointivelvollisuus vain yli 150 henkeä työllistäviä työnantajia (yli sadan hengen yrityksissä velvoite tullee voimaan myöhemmin).
Yrityksen koko määrittelee raportoinnin tiheyden:
- Yli 250 työntekijää: Raportoitava vuosittain edelliseltä kalenterivuodelta (ensimmäinen raportti 2027).
- 150–249 työntekijää: Raportoitava kolmen vuoden välein edelliseltä kalenterivuodelta.
- 100–149 työntekijää: Raportoitava kolmen vuoden välein edelliseltä kalenterivuodelta. (velvoite alkaa myöhemmin, arviolta 2031, jolloin raportoidaan vuotta 2030).
Tiedot on ilmoitettava muiden palkkatietojen yhteydessä tulorekisteriin, joista Tilastokeskus koostaa ne tasa-arvovaltuutetulle, joka palkkatasa-arvoa valvoo. Mikäli eri sukupuolten välisissä, samaa tai samanarvoista työtä tekevien ryhmien osuuksissa huomattaisiin 5% tai suurempi ero, tulee työnantajan antaa selvitys eron syistä sekä korjata tilanne kuuden kuukauden kuluessa.
Miten palkka-avoimuuteen kannattaa varautua?
Valmistautuminen kannattaa aloittaa heti, sillä palkkarakenteiden korjaaminen on usein pitkä prosessi.
- Palkkakartoitus ja nykytila-analyysi
Tee simulaatio: jos direktiivi olisi voimassa tänään, miltä lukunne näyttäisivät? Tunnista ”samanarvoinen työ” yli osastorajojen. Onko esimerkiksi it-tuen ja HR-koordinaattorin työ samanarvoista vaativuudeltaan?
- Työn vaativuuden arviointijärjestelmä
Luo selkeät kriteerit palkalle. Jos palkkaerot perustuvat kokemukseen, koulutukseen tai suoritukseen, näiden on oltava todennettavissa ja objektiivisia. Pelkkä ”hyvä tyyppi” tai ”kova neuvottelija” ei enää riitä perusteluksi.
- Järjestelmien päivitys
Varmista, että HR- ja palkkahallintojärjestelmät pystyvät tuottamaan tarvittavan datan (kuten keskipalkat tehtäväryhmittäin ja sukupuolittain) automaattisesti. Suomessa on kaavailtu tulorekisterin hyödyntämistä raportoinnissa, mutta sisäinen analyysikyky on välttämätön.
- Esimiesten koulutus
Esimiehet ovat etulinjassa vastaamassa työntekijöiden kysymyksiin: ”Miksi kollegani saa enemmän palkkaa?” Heillä on oltava valmiudet ja työkalut perustella palkkaus yrityksen yhteisten kriteerien kautta.
Entä onko palkka-avoimuus taas vain yksi velvoite lisää?
Raportointiin valmistautuminen voi tuntua kivireen vedolta, jos kaikki on aloitettava aivan nollasta, mutta onneksi monet raportointivelvollisuuden piiriin kuuluvat työnantajat ovat jo ennakoineet tulevaa uudistusta ja lähteneet kehittämään tasa-arvoisempaa ja läpinäkyvämpää palkkapolitiikkaa jo hyvissä ajoin. Myös ohjelmistotalot ovat olleet ajan hermolla ja kehittäneet raportointityökalujaan vaatimuksia vastaaviksi, jolloin muutos aiempaan palkanlaskennan prosessiin ja palkkatietojen raportointiin verraten on mitä todennäköisimmin onneksi suhteellisen pieni.
Ja vaikka esimerkiksi kriteeristön rakentaminen ja samanarvoisen työn tunnistaminen voikin tuntua aluksi hankalalta, on se vaivan arvoista, sillä hyvin tehty pohjatyö antaa työkalut palkkaneuvotteluihin ja rekrytointiin pitkäksi aikaa eteenpäin. Läpinäkyvä ja yhtenäinen palkkakriteeristö voi sitouttaa myös henkilökuntaa aiempaa paremmin, sillä työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu osoittaa arvostusta heitä ja heidän osaamistaan kohtaan.
Lisävaatimusten ohella on hyvä muistaa, että palkka-avoimuus on ehdottomasti myös mahdollisuus kasvuun! Viisas yritys hyödyntää palkka-avoimuuden työnantajakuvan rakentamisessa viestimällä avoimesti palkkauksestaan, mikä voi houkutella työntekijöiksi uusia osaajia, joille itse työtehtävän lisäksi myös työnantajan arvot ovat tärkeitä.
Kysy meiltä
Jos jokin asia jäi vielä mietityttämään, ole rohkeasti yhteydessä, niin etsitään yhdessä vastaus kysymykseesi! Meiltä saat myös palkanlaskun palvelut. Voit kurkata täältä siitä lisää.
*) Tekstin tiedot perustuvat huhtikuun 2026 mukaisiin tietoihin. Riippuen hallituksen esityksestä kansallisen lainsäädännön toteuttamiseksi saattaa direktiivin lopullinen toteutus poiketa edellä esitetystä.
