Suomen työlainsäädäntö muuttui 1.6.2026. Jatkossa työnantaja voi tehdä määräaikaisen työsopimuksen enintään vuodeksi ilman perusteltua syytä.
Aiemmin määräaikaisuudelle piti yleensä olla peruste, kuten sijaisuus, projektiluonteinen työ tai kausiluonteinen tarve. Nyt työnantajalla on enemmän joustoa ensimmäiseen rekrytointiin. Muutos ei kuitenkaan tarkoita, että määräaikaisia sopimuksia voisi käyttää vapaasti missä tahansa tilanteessa.
Milloin uusi sääntö koskee työnantajaa?
Määräaikainen työsopimus voidaan nyt tehdä ilman perusteltua syytä, jos kyseessä on työnantajan ja työntekijän ensimmäinen työsuhde.
Sama mahdollisuus on myös silloin, jos työntekijä on ollut samalla työnantajalla aiemmin töissä, mutta edellisestä työsuhteesta on kulunut vähintään viisi vuotta.
Sopimuksen enimmäiskesto on yksi vuosi. Vuotta ei voi kiertää pilkkomalla sopimusta useaan peräkkäiseen määräaikaisuuteen ilman perustetta. Kyse voi olla vain yhdestä määräaikaisesta sopimuksesta ilman perusteltua syytä.
Työsopimukseen kannattaa kirjata peruste selkeästi
Vaikka perusteltua syytä ei enää tietyissä tilanteissa tarvita, työnantajan pitää ilmoittaa työntekijälle kirjallisesti, että määräaikaisuus tehdään ilman perusteltua syytä.
Käytännössä tämä kannattaa kirjata suoraan työsopimukseen. Silloin molemmille osapuolille on alusta asti selvää, mihin määräaikaisuus perustuu ja mitä sääntöä sopimukseen sovelletaan.
Sopimuksen voi irtisanoa kuuden kuukauden jälkeen
Uusi sääntely poikkeaa monelle tutusta määräaikaisuuden peruslogiikasta. Ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa puolin ja toisin sen jälkeen, kun sopimus on kestänyt vähintään kuusi kuukautta.
Irtisanomisessa noudatetaan samoja perusteita ja menettelyjä kuin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisessa.
Työnantajalle tulee myös jatkoselvitys- ja työntarjoamisvelvollisuus
Ennen määräajan päättymistä työnantajan pitää antaa työntekijälle perusteltu selvitys siitä, voiko työsuhde jatkua. Jatko voi tarkoittaa toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta tai uutta määräaikaista sopimusta, jos uudelle määräaikaisuudelle on perusteltu syy.
Jos työntekijä pyytää selvitystä kirjallisesti, työnantajan pitää antaa se kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Lisäksi työnantajalla voi olla velvollisuus tarjota työtä määräaikaisuuden päättymisen jälkeen, jos työnantaja harkitsee uuden työntekijän palkkaamista samaan tai vastaavanlaiseen tehtävään. Työntarjoamisvelvollisuuden kesto on kolmasosa päättyneen työsuhteen kestosta. Jos määräaikainen sopimus kesti vuoden, velvollisuus kestää neljä kuukautta.
Mitä muutos tarkoittaa käytännössä?
Muutos helpottaa erityisesti ensimmäisen työntekijän tai uuden roolin rekrytointia. Se voi madaltaa kynnystä palkata silloin, kun työnantaja ei vielä tiedä, jatkuuko työvoiman tarve pysyvänä.
Samalla työnantajan pitää olla tarkkana. Uusi sääntö koskee vain rajattuja tilanteita, ja sopimuksen sisältö pitää dokumentoida huolellisesti. Erityisesti nämä kannattaa tarkistaa ennen sopimuksen allekirjoittamista:
- Onko kyseessä työnantajan ja työntekijän ensimmäinen työsuhde tai onko edellisestä työsuhteesta kulunut vähintään viisi vuotta?
- Onko määräaikaisuuden kesto enintään yksi vuosi?
- Onko työsopimukseen kirjattu, että määräaikaisuus tehdään ilman perusteltua syytä?
- Onko työnantajalla prosessi määräajan päättymistä edeltävää jatkoselvitystä varten?
- Onko mahdollinen työntarjoamisvelvollisuus huomioitu määräaikaisuuden päättyessä?
Yhteenveto
Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen helpottui, mutta sääntö ei poista työnantajan velvollisuuksia. Vuoden määräaikaisuus ilman perusteltua syytä voi olla toimiva ratkaisu uuden tehtävän tai uuden työntekijän kohdalla, kunhan ehdot täyttyvät ja dokumentointi tehdään kunnolla.
Työsopimus kannattaa päivittää vastaamaan uutta sääntelyä. Samalla on hyvä tarkistaa, että yrityksen HR- ja palkanlaskennan prosessit tunnistavat myös määräaikaisuuden päättymiseen liittyvät velvoitteet.
