Jos työllistät alle 30 henkeä, palkka-avoimuus ei tarkoita sinulle raportointia, palkkakartoitusta eikä HR-projektia. Se tarkoittaa kolmea asiaa: palkkauksen perusteet paperille, rekrytointikäytännöt ajan tasalle ja valmius vastata palkkatietopyyntöön. Kaikki kolme hoituvat muutamassa viikossa.
Lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Jos aikataulu ja koko lakipaketti kiinnostavat, ne on käyty läpi kulmakiviartikkelissamme. Tämä artikkeli keskittyy siihen, mitä pienen työnantajan pitää oikeasti tehdä – ja mitä ei tarvitse.
Tärkeimmät pointit
- Raportointivelvoitteet eivät koske alle 100 hengen yrityksiä, eikä palkkakartoitusvelvoite alle 30 hengen yrityksiä.
- Kolme velvoitetta koskee silti kaikkia: dokumentoidut palkkauksen kriteerit, läpinäkyvä rekrytointi ja vastaaminen palkkatietopyyntöihin.
- Todistustaakka syrjimättömyydestä on työnantajalla, joten dokumentointi on samalla riskienhallintaa.
- Työ vie pienessä yrityksessä muutaman viikon, kun sen tekee ajoissa.
1. Kirjaa palkkauksen perusteet paperille
Tämä on koko uudistuksen ydin. Jatkossa jokaisella työnantajalla on oltava palkkarakenne, josta näkyy, millä perusteilla palkka määräytyy ja miten se kehittyy. Kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Pienessä yrityksessä tämä ei vaadi konsulttiarmeijaa. Käytännössä riittää dokumentti, jossa on:
- Tehtäväryhmät ja vaativuustasot. Kymmenen hengen ohjelmistoyrityksessä ryhmiä voi olla kolme: kehittäjät, seniorikehittäjät ja hallinto. Jokaiselle kuvataan lyhyesti, mitä tehtävässä vaaditaan – osaaminen, vastuu, kuormitus.
- Palkkahaarukka per ryhmä. Mistä palkka lähtee ja mihin se voi nousta.
- Korotusten kriteerit. Milloin ja millä perusteilla palkka nousee: osaamisen kehittyminen, vastuun kasvu, työsuoritus.
Tämä dokumentti riittää usein pitkälle. Tärkeintä on, että se vastaa todellisuutta: jos kirjattu haarukka ja maksetut palkat eivät täsmää, dokumentti kääntyy itseäsi vastaan. Siksi tämä kannattaa tehdä palkkadataa vasten eikä muistinvaraisesti.
Sivuhyötynä saat työkalun, joka helpottaa jokaista tulevaa palkkakeskustelua. Kun kriteerit ovat paperilla, keskustelu käydään perusteista eikä fiiliksistä.
2. Päivitä rekrytointikäytännöt
Rekrytoinnin muutokset ovat pienelle yritykselle näkyvin osa uudistusta, ja ne koskevat kaikkia heti lain voimaantulosta:
- Palkka tai palkkahaarukka on kerrottava hakijalle viimeistään ennen haastattelua. Työpaikkailmoituksessa kertominen ei ole pakollista, mutta säästää aikaa: haarukan nähnyt hakija ei tule haastatteluun väärillä odotuksilla.
- Palkkahistoriaa ei saa kysyä. Jos haastattelurungossasi lukee ”mikä oli edellinen palkkasi”, poista tämä kysymys.
- Tehtävänimikkeiden on oltava sukupuolineutraaleja. Useimmat suomenkieliset nimikkeet ovat jo, mutta ilmoituspohjat kannattaa käydä kertaalleen läpi.
Konkreettinen tehtävälista: päivitä työpaikkailmoituspohja, päivitä haastattelurunko ja määrittele palkkahaarukat valmiiksi niille rooleille, joihin todennäköisesti rekrytoit seuraavan vuoden aikana. Haarukat saat suoraan kohdan 1 palkkarakenteesta – nämä kaksi työtä kannattaa tehdä yhdessä.
3. Varaudu palkkatietopyyntöön
Lain voimaantulon jälkeen kuka tahansa työntekijäsi voi pyytää kirjallisesti tiedon samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltynä. Vastausaikaa on kaksi kuukautta. Lisäksi työnantajan on kerran vuodessa muistutettava henkilöstöä tästä oikeudesta.
Pienessä yrityksessä tähän liittyy yksi erityispiirre: jos ryhmässä on vain muutama henkilö, keskipalkan kertominen voi käytännössä paljastaa yksittäisen ihmisen palkan. Tällaisissa tilanteissa tiedot annetaan rajatummin, eikä pyyntöön kannata vastata lonkalta. Fiksuin varautuminen on sopia etukäteen, kuka pyynnöt käsittelee ja mistä luvut lasketaan. Jos palkanlaskentasi on tilitoimistolla, luvut ovat jo valmiiksi järjestelmässä – vastauksen kokoaminen on silloin laskentaharjoitus, ei tiedonkeruuprojekti.
Mitä sinun ei tarvitse tehdä
Tämä lista on yhtä tärkeä kuin edelliset kolme kohtaa, koska palkka-avoimuuden ympärillä myydään nyt kaikenlaista:
- Et tarvitse palkkakartoitusta etkä tasa-arvosuunnitelmaa, jos työllistät alle 30 henkeä.
- Et raportoi palkkaeroja millekään viranomaiselle, jos työllistät alle 100 henkeä.
- Et tarvitse erillistä palkka-avoimuusohjelmistoa. Pienen yrityksen velvoitteet hoituvat dokumentoinnilla ja olemassa olevalla palkkadatalla.
- Kenenkään henkilökohtaista palkkaa ei julkaista, eikä kaikille tarvitse maksaa samaa palkkaa. Perustellut erot ovat jatkossakin sallittuja.
Esimerkki: kahdeksan hengen ohjelmistoyritys
Miltä tämä näyttää käytännössä? Kahdeksan hengen ohjelmistoyrityksessä työ eteni näin: yksi työpaja, jossa määriteltiin kolme tehtäväryhmää ja niiden vaativuuskuvaukset. Palkkadatasta tarkistettiin, että nykyiset palkat mahtuvat määriteltyihin haarukoihin – yksi poikkeama löytyi ja sille kirjattiin peruste. Ilmoituspohjaan lisättiin palkkahaarukkakenttä ja haastattelurungosta poistettiin palkkahistoriakysymys. Kokonaisuus valmistui kolmessa viikossa, ja itse työaikaa yrittäjältä kului noin kaksi työpäivää.
Milloin kannattaa aloittaa?
Nyt syksyllä. Laki on eduskunnan käsittelyssä ja voimaantulo on ehdotettu vuoden 2027 alkuun, joten aikaa on – mutta juuri siksi työn saa tehdä rauhassa ja omilla ehdoilla. Loppuvuodesta liikkeellä on enemmän kiirettä ja kalliimpia neuvoja.
Usein kysytyt kysymykset
Koskeeko palkka-avoimuus oikeasti myös viiden hengen yritystä?
Koskee. Palkkauksen kriteerit, rekrytoinnin läpinäkyvyys ja palkkatietopyyntöihin vastaaminen ovat kaikkien työnantajien velvoitteita. Raportointi ja palkkakartoitus eivät pientä yritystä koske.
Riittääkö, että palkkauksen perusteet ovat yrittäjän päässä?
Ei riitä. Todistustaakka syrjimättömyydestä on työnantajalla, ja dokumentoimattomia perusteita on vaikea näyttää toteen. Sivunkin mittainen kirjallinen palkkarakenne on ratkaisevasti parempi kuin ei mitään.
Mitä jos työntekijä pyytää keskipalkkatietoja ja vertailuryhmässä on vain kaksi ihmistä?
Tiedot annetaan silloin niin, ettei yksittäisen henkilön palkka paljastu. Näissä tilanteissa kannattaa kysyä neuvoa ennen vastaamista.
Tämä artikkeli perustuu hallituksen esitykseen HE 129/2026, jota eduskunta käsittelee syksyllä 2026. Päivitämme sisällön, kun laki on hyväksytty.
Haluatko tarkistaa oman yrityksesi tilanteen? Valjaan palkanlaskenta-asiakkaana palkkadatasi on jo meillä, joten palkkarakenteen dokumentointi ja haarukoiden tarkistus onnistuvat ilman erillistä tiedonkeruuta. Ota yhteyttä omaan yhteyshenkilöösi tai laita viestiä.
