Palkka-avoimuus tulee Suomessa voimaan 1.1.2027, jos eduskunta hyväksyy heinäkuussa annetun hallituksen esityksen (HE 129/2026) esitetyssä muodossa. Velvoitteita tulee kaikenkokoisille työnantajille: palkkauksen kriteerit on dokumentoitava ja viestittävä, rekrytoinnissa palkka on kerrottava hakijalle ja työntekijät saavat oikeuden palkkatietoihin. Tässä artikkelissa käydään läpi, mitä työnantajan pitää tehdä ja missä järjestyksessä.
Tärkeimmät pointit
- Ehdotettu voimaantulo on 1.1.2027. Moni verkossa oleva ohje puhuu vielä kesäkuusta 2026 – se aikataulu ei pitänyt.
- Kaikkien työnantajien on määriteltävä, dokumentoitava ja viestittävä palkkauksen kriteerit. Kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
- Työntekijä saa oikeuden pyytää tiedon omasta palkkatasostaan ja samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkoista. Vastausaika on kaksi kuukautta.
- Palkkasalaisuuslausekkeet kielletään: työntekijää ei saa estää kertomasta omaa palkkaansa.
- Rekrytoinnissa palkka tai palkkahaarukka on kerrottava hakijalle, eikä palkkahistoriaa saa kysyä.
- Vähintään 50 työntekijän työnantajan on lisäksi kerrottava palkkakehityksen kriteerit, ja vähintään 100 työntekijän työnantajaa koskee palkkaeroraportointi.
- Jos työnantaja laiminlyö avoimuusvelvoitteensa, todistustaakka syrjintäepäilyssä siirtyy automaattisesti työnantajalle.
Aikataulu lyhyesti
Hallituksen esitys annettiin eduskunnalle 9.7.2026, ja eduskunta käsittelee sen syksyllä. Lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Suomi myöhästyi EU:n alkuperäisestä määräajasta, minkä vuoksi liikkeellä on paljon vanhentunutta tietoa vuoden 2026 voimaantulosta. Valmistautumisaikaa on siis vielä – mutta lain voimaan tullessa velvoitteet alkavat heti, ilman siirtymäaikoja.
Uudet velvoitteet, jotka koskevat kaikkia työnantajia
Nämä neljä velvoitetta koskevat jokaista työnantajaa henkilöstömäärästä riippumatta, myös muutaman hengen yrityksiä.
1. Palkkauksen kriteerit on dokumentoitava ja kerrottava henkilöstölle
Työnantajalla on oltava palkkarakenne, josta ilmenee, millä perusteilla palkka määräytyy. Kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja – esimerkiksi osaaminen, kuormitus, vastuu ja työolot. Pelkkä dokumentointi ei riitä: kriteerit on myös viestittävä työntekijöille. Käytännössä tarvitaan kirjallinen kuvaus tehtäväryhmistä, niiden vaativuustasoista ja palkan määräytymisen perusteista, ja sen on vastattava todellisia maksettuja palkkoja.
2. Työntekijä saa oikeuden palkkatietoihin – ja palkkasalaisuus poistuu
Työntekijä voi pyytää kirjallisesti tiedon omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltynä. Työnantajan on vastattava kahden kuukauden kuluessa ja lisäksi kerran vuodessa muistutettava henkilöstöä tästä oikeudesta.
Samalla palkkasalaisuuslausekkeet kielletään: työsopimuksessa tai muualla ei saa olla ehtoa, joka estää työntekijää kertomasta omaa palkkaansa. Jos sopimuspohjissasi on tällainen ehto, se poistetaan.
3. Rekrytoinnissa palkka kerrotaan hakijalle
Työnhakijalle on kerrottava tehtävän palkka tai palkkahaarukka viimeistään ennen haastattelua – työpaikkailmoituksessa kertominen ei ole pakollista, mutta säästää molempien aikaa. Hakijan aiempaa palkkaa tai palkkahistoriaa ei saa kysyä, ja tehtävänimikkeiden on oltava sukupuolineutraaleja.
4. Palkkaerot on pystyttävä perustelemaan
Samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka, elleivät erot perustu objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin. Palkkaeroja saa siis jatkossakin olla – kokemus, osaaminen ja työsuoritus kelpaavat perusteiksi – mutta perusteen on oltava todellinen ja osoitettavissa. Huomionarvoista on, että vertailu ei rajoitu samaan aikaan työskenteleviin: vertailukohtana voi olla myös esimerkiksi tehtävän edellinen hoitaja. Jos seuraaja aloittaa selvästi pienemmällä palkalla ilman perustetta, sekin voi nousta kysymykseksi.
Lisävelvoitteet yrityksen koon mukaan
| Henkilöstömäärä | Velvoitteet |
|---|---|
| Kaikki työnantajat | Yllä kuvatut neljä velvoitetta: dokumentoidut ja viestityt palkkauksen kriteerit, palkkatietopyyntöihin vastaaminen 2 kk:ssa, palkkasalaisuuslausekkeiden poisto, läpinäkyvä rekrytointi |
| Vähintään 30 työntekijää | Tasa-arvolain palkkakartoitus ja tasa-arvosuunnitelma – tämä velvoite on voimassa jo nyt |
| Vähintään 50 työntekijää | Palkkakehityksen määrittämisessä käytetyt kriteerit on asetettava henkilöstön saataville: millä perusteilla palkka nousee |
| Vähintään 100 työntekijää | Sukupuolten palkkaerojen raportointi työntekijäryhmittäin. Suomen mallissa tiedot kootaan pitkälti tulorekisteristä Tilastokeskuksen välityksellä |
Raportointiin liittyy kynnys, joka isomman työnantajan kannattaa tuntea: jos raportissa näkyy vähintään 5 %:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla kriteereillä eikä korjata määräajassa, työnantajan on tehtävä yhteinen palkka-arviointi (joint pay assessment) henkilöstön edustajien kanssa. Omat luvut kannattaa laskea etukäteen – yllätys viranomaisraportissa on huono paikka aloittaa analyysi.
Mitä laiminlyönnistä seuraa?
Kaksi riskiä nousee muiden yläpuolelle. Ensinnäkin todistustaakka: jos työnantaja on laiminlyönyt jonkin avoimuusvelvoitteen, näyttötaakka syrjintäepäilyssä siirtyy automaattisesti työnantajalle. Dokumentoimattomat palkkaperusteet muuttuvat silloin suoraan oikeudelliseksi riskiksi. Toiseksi hyvityksen kanneaika palkkasyrjintätapauksissa on jatkossa kolme vuotta, eli mahdolliset vaateet eivät vanhene entiseen tapaan.
Työnantajan muistilista: hoida nämä ennen 1.1.2027
- Analysoi nykyiset palkat. Ryhmittele tehtävät, laske ryhmien palkkaerot sukupuolittain ja selvitä, mille eroille löytyy peruste. Perusteettomat erot korjataan nyt, omaan tahtiin – ei lain voimassa ollessa, pyynnön tai raportin pakottamana.
- Dokumentoi palkkauksen kriteerit ja viesti ne. Tehtäväryhmät, vaativuustekijät (osaaminen, kuormitus, vastuu, työolot), palkkahaarukat ja korotusten perusteet kirjallisena. Vähintään 50 hengen organisaatiossa myös palkkakehityksen kriteerit henkilöstön saataville.
- Siivoa sopimuspohjat. Poista palkkasalaisuusehdot työsopimuksista ja käytännöistä.
- Päivitä rekrytointi. Palkkahaarukat valmiiksi avoimiin rooleihin, palkkahistoriakysymykset pois haastattelurungoista, ilmoituspohjat ja nimikkeet sukupuolineutraaleiksi.
- Rakenna prosessi palkkatietopyyntöihin. Kuka vastaa, mistä luvut lasketaan ja miten kahden kuukauden määräaika varmistetaan. Sovi samalla vuosittaisen henkilöstötiedotteen ajankohta.
- Kokoluokkakohtaiset lisäykset. 30+ hengen yrityksessä varmista, että palkkakartoitus ja tasa-arvosuunnitelma ovat ajan tasalla. 100+ hengen organisaatiossa laske raportoitavat luvut etukäteen ja ota henkilöstön edustajat mukaan valmisteluun.
Pienessä yrityksessä lista hoituu muutamassa viikossa. Kirjoitimme alle 30 hengen työnantajille oman, tiiviimmän ohjeen blogin muodossa: palkka-avoimuus alle 30 hengen yrityksessä.
Mikä ei muutu?
- Henkilökohtaiset palkat pysyvät yksityisinä. Tiedonsaantioikeus koskee työntekijäryhmien keskipalkkoja, eikä kukaan saa pyytämällä tietää työkaverinsa palkkaa.
- Palkkaeroja saa olla, kunhan ne perustuvat objektiivisiin ja dokumentoituihin kriteereihin.
- Palkoista ei tarvitse neuvotella uudelleen. Laki ei velvoita muuttamaan kenenkään palkkaa – se velvoittaa perustelemaan ja korjaamaan erot, joille perustetta ei ole.
Usein kysytyt kysymykset
Milloin palkka-avoimuuslaki tulee voimaan?
Hallituksen esityksen mukaan 1.1.2027. Eduskunta käsittelee esityksen syksyllä 2026, joten yksityiskohdat voivat vielä tarkentua.
Tulevatko kaikkien palkat julkisiksi?
Eivät tule. Työntekijä saa tiedon samaa tai samanarvoista työtä tekevän ryhmän keskipalkoista, mutta yksittäisen henkilön palkka ei paljastu.
Koskeeko palkka-avoimuus myös pieniä yrityksiä?
Koskee. Palkkauksen kriteerien dokumentointi ja viestiminen, rekrytoinnin läpinäkyvyys, palkkasalaisuuslausekkeiden kielto ja palkkatietopyyntöihin vastaaminen koskevat kaikkia työnantajia. Raportointi alkaa vasta 100 työntekijästä.
Pitääkö palkka kertoa jo työpaikkailmoituksessa?
Viimeistään ennen haastattelua. Ilmoituksessa kertominen ei ole pakollista, mutta karsii väärillä odotuksilla liikkuvat hakijat jo ennen haastatteluja.
Saako samasta tehtävästä maksaa eri palkkaa?
Saa, kunhan ero perustuu objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin, kuten kokemukseen, osaamiseen tai työsuoritukseen – ja peruste on osoitettavissa.
Mitä työsopimusten palkkasalaisuusehdoille tapahtuu?
Ne kielletään. Työntekijää ei saa sopimuksella tai ohjeella estää kertomasta omaa palkkaansa.
Tämä artikkeli perustuu hallituksen esitykseen HE 129/2026, joka on eduskunnan käsittelyssä syksyllä 2026. Yksityiskohdat voivat vielä muuttua – päivitämme artikkelin, kun laki on hyväksytty.
Mietityttääkö oman yrityksesi tilanne? Ota yhteyttä, niin käydään se läpi puolessa tunnissa. Valjas hoitaa yli 380 yrityksen taloutta ja palkkoja, joten palkka-avoimuuteen valmistautuminen onnistuu samalla datalla, joka meillä jo on.
