Whistleblower-direktiivi: Pillin puhallus virheen merkiksi

Whistleblowing- tai whistleblower-direktiivi, eli Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU 2019/1937) unionin oikeuden rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta on saattanut tulla vastaan lehtien sivuilla tai uutisissa viime aikoina. Mutta mistä kummasta on kyse?

Yksinkertaisuudessaan direktiivillä halutaan taata suoja henkilöille, jotka havaitsevat työssään EU-lainsäädäntöön kohdistuvia rikkeitä ja ilmoittavat asiasta eteenpäin (ensisijaisesti sisäisen ilmoituskanavan kautta, mutta ilmoitus on mahdollista tehdä myös ulkoisten kanavien kautta).

Jotta ilmoituksen tekeminen olisi työntekijöille mahdollisimman helppoa koko EU:n alueella, määrittää säädös seuraavien toimien toimeenpanosta yrityksissä:

Toimijan tulee perustaa ilmoituskanava, jossa työntekijän on mahdollisuus ilmoittaa havaitsemistaan EU-säännösten vastaisista toimista.
Säädös määrittää vähimmäisvaatimukset ilmoituskanavien toiminnalle sekä ilmoitusten käsittelylle.
Antaa ilmoittajalle suojan ilmoitusta käsiteltäessä ja mahdollisissa yt-tilanteissa.

Tällä hetkellä yritykset eivät juurikaan ole tarjonneet ilmoituskanavia vapaaehtoisesti. Suurimmissa yrityksissä ilmoituskanavan tarjoamiseen on suhtauduttu osana vastuullista liiketoimintaa, mutta monissa pienemmissä yrityksissä asia on vasta suunnitteluasteella, mikäli aiheeseen on vielä edes heräilty.

On kuitenkin hyvä huomioida, että lainsäädäntö kohdistuu vain tiettyjen normien rikkomisesta tehtäviin ilmoituksiin. EU-tason säädös jättää kansallisen lainsäädännön päätettäväksi mm. lain suhteen työelämän ongelmiin. Suomen lainsäädännössä työelämän ongelmat, kuten kiusaaminen, häirintä tai eturistiriidat on jätetty säädöksen ulkopuolelle, jolloin niihin liittyvät ilmoitukset tehdään edelleen työsuojelun kautta. Tämä tarkoittaakin, ettei whistleblowing-lainsäädäntö suojaa ilmiantajaa näissä tapauksissa.

Mistä asioista työntekijä sitten voi ilmoittaa?

Ilmoituskanavat mahdollistavat turvallisen ilmoittamisen tilanteissa, joissa työntekijä huomaa rikkomuksia yleistä turvallisuutta määrittävään EU-sääntelyyn liittyen. Käytännössä siis rikkeet voivat liittyä tuoteturvallisuuteen, ympäristönsuojeluun, henkilötietojen suojaan, kuluttajansuojaan, julkisiin hankintoihin, yhteisöverotukseen, jne. Normirikkomukset voivat liittyä EU-säännösten lisäksi myös saman alan kansalliseen lainsäädäntöön.

On selvää, että teko tai laiminlyönti, joka on selkeästi asetettu lainsäädännössä rangaistavaksi, on rikkomus. Yhtälailla rikkomukseksi voidaan kuitenkin katsoa myös teko tai laiminlyönti, joka ei muodollisesti riko lakia, mutta on selkeästi lain tavoitteita vastaan. Tämän lisäksi rikkomuksina voidaan ilmoittaa myös teot, joita ei olla vielä suoritettu, mutta joiden voidaan perustellusti epäillä tapahtuvan. Suunnitelmallisen toiminnan ohella rikkomuksena voidaan pitää myös tilanteita, joissa virheellistä tietoa on tahattomasti ilmoitettu paikkansa pitävänä (joskin tällöin epäilylle tulee olla perusteet).

Keitä direktiivi koskee?

Whistleblowing-sääntely koskee kaikkia työnantajia sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Asetukseen liittyvät velvoitteet kuitenkin määräytyvät toimijan koon mukaan, eli käytännössä pienempiin toimijoihin kohdistuvat vaatimukset ovat vähäisemmät.

Ilmoituskanavan ovat velvollisia perustamaan porrastetusti ensin yli 250 henkeä työllistävät toimijat (17.12.2021 alkaen), jonka jälkeen kahden vuoden siirtymässä velvollisuuden piiriin tulevat myös vähintään 50 henkeä työllistävät toimijat (17.12.2023 alkaen). Siirtymällä on haluttu huomioida, ettei vaaditunlaisen ilmoitusjärjestelmän luominen käy kädenkäänteessä. Asetus ei kuitenkaan luonnollisesti estä sitä, etteivätkö pienemmätkin toimijat voisi vapaaehtoisesti perustaa väärinkäytöksiä ehkäiseviä ilmoituskanavia.

On myös hyvä huomioida, ettei asetus luo täysin uudenlaista ilmoituskulttuuria, sillä tälläkin hetkellä on jo olemassa alakohtaista lainsäädäntöä, joka velvoittaa ilmoituskanavien perustamiseen. Mahdollisiin ilmoituksentekijöihin luetaan ensisijaisesti yrityksen työntekijät, mutta direktiiviä voidaan soveltaa myös alihankintaketjun työntekijöihin.

Milloin voimaan?

EU:n tasolla whistleblower-direktiiviä on käsitelty jo vuodesta 2019, mutta Suomessa kansallisen lainsäädännön muotoutuminen on tullut konkreettiseksi vasta tänä vuonna. Heinäkuussa 2021 hallituksen esitys on annettu luonnoksena lausuntokierrokselle, jonka jälkeen esityksen on odotettu etenevän eduskunnan käsiteltäväksi.

Lain EU-tason säädöksistä tulee jäsenmaissa velvoittavia 17.12.2021, jolloin myös kansallisen lainsäädännön voidaan odottaa astuvan voimaan. Lakiehdotuksen tarkempaan sisältöön ja käsittelyprosessiin pääset halutessasi tutustumaan täältä.

Mikä ihmeen ilmoituskanava? Miten ja kenelle?

EU-säädös ei muutoin määrittele tarkkaan, millainen ilmoituskanavan tulee olla, mutta se asettaa sille tietyt vähimmäisvaatimukset (joita kansallinen lainsäädäntö voi täydentää).

Ensimmäisenä vähimmäisvaatimuksena on ilmoituskanavan luottamuksellisuus, eli ilmoituksia tulee olla mahdollista tehdä ja vastaanottaa luottamuksellisesti. Käytännössä ilmoitus tulisi olla mahdollista tehdä myös anonyymisti. Ehdon ei voida katsoa täyttyvän, mikäli mahdollisten ilmoittajien ryhmä on liian suppea.

Luottamuksellisuuden takia muilla kuin erikseen tietojen käsittelyyn valtuutetuilla henkilöillä ei tulisi olla pääsyä tietoihin. Vaikka henkilötietojen salassapito on olennainen osa ilmoituskanavan luottamuksellisuutta, tulee jatkotoimista vastaavalla taholla kuitenkin olla mahdollisuus pyytää tarvittaessa lisätietoja ilmoittajalta.

Vähimmäisvaatimukset asettavat tiettyjä ehtoja myös ilmoitusten vastaanottaja- ja käsittelijätahoille. Kyseisten tahojen tulee olla aina ennakkoon määriteltyjä. Ilmoituksen vastaanottaja voi toimia myös ilmoituksen käsittelijänä ja kyseisinä tahoina voivat toimia yksilöt tai useamman hengen yksiköt. Olennaista kuitenkin on vastaanottavan ja käsittelevän tahon puolueettomuus ja riippumattomuus suhteessa käsiteltävään aiheeseen ja asianomaisiin. Ilmoitusprosessin kannalta olennaisten tahojen valinnassa on hyvä pohtia myös tahojen todellista mahdollisuutta vaikuttaa tarvittaviin toimenpiteisiin. Mikäli vähimmäisvaatimusten edellyttämän tasoista vastaanottoa ja käsittelyä ei ole mahdollista toteuttaa yrityksen omilla resursseilla, mahdollistaa säädös myös ulkopuolisen palvelun käyttämisen.

EU-säädöksen näkökulmasta ilmoitukselle ei ole määritelty yhtä ainoaa oikeaa muotoa, vaan säädös asettaa samalle viivalle yhtäpitäviksi sekä kirjallisen että suullisen ilmoituksen. Ilmoituskanava voikin perustua kirjallisessa muodossa joko sähköiseen tai paperiseen ilmoitukseen, pelkkään suulliseen ilmoitukseen tai näiden kahden yhdistelmään.

Riippumatta ilmoitusmuodosta tulee kaikki ilmoitukset dokumentoida ja säilyttää välttämättömän ajan, jota ei olla tarkkaan vielä määritelty. Hallituksen esitysluonnoksessa on viitattu tässä vaiheessa henkilöstötietojen säilytysaikaan. Tarkemmasta säilytysajasta saadaan kuitenkin varmuus vasta eduskunnan käsiteltyä ja hyväksyttyä lakiesityksen.

Mitä tapahtuu ilmoituksen jättämisen jälkeen?

Kun ilmoitus on tehty, ilmoitus dokumentoidaan asianmukaisesti. Hyvän käytännön mukaan ilmoittajan tulee saada tieto ilmoituksen vastaanottamisesta ja siitä seuraavista jatkotoimenpiteistä. Tämän jälkeen varsinainen sisäinen tutkinta voidaan aloittaa. Mikäli ilmoitus sekä sisäisessä kanavassa että viranomaiskanavassa ei johtaisi toimenpiteisiin, antaa säädös mahdollisuuden viedä asian julkaistavaksi kolmansille osapuolille, eli tiedotusvälineille, pitäen kuitenkin ilmoittajan suojan piirissä.

Direktiivissä on määritelty ilmoittajille suoja koko prosessin ajaksi. Rikkeen ilmoittamisesta ei tulisi olla ilmoittajalle seuraamuksia, kuten palkanalennusta, määräaikaista erottamista, lomautusta tai irtisanomista. Myöskään mihinkään sopimus- ja lojaliteettilausekkeisiin ei voida vedota ja vaatia esim. sopimussakkoja tai vahingonkorvauksia. Direktiivin antaman suojan takia ilmoittaja nauttii erityissuojaa myös yt-neuvotteluissa.

Whistleblower-direktiivin tarkoitus ei ole lisätä työyhteisöissä keskinäistä kyttäämistä tai isoveli valvoo-mentaliteettia, vaan edistää turvallista ja vastuullista toimintakulttuuria yrityksissä ja julkisella sektorilla. Vaikka moni asia usein ratkeaakin hyvällä kommunikaatiolla ja normaalilla esimiestyöllä, on myös haastavien ja arkaluontoisempien tapausten käsittely hyvä ottaa huomioon ennen kuin tarve on jo käsillä.

Siispä jokaisen yli 50 henkeä työllistävän yrityksen onkin nyt hyvä aika laittaa ilmoituskanavan luontiprosessi liikkeelle, sillä kahden vuoden siirtymäaika saattaa vierähtää yllättävän nopeasti!